vízszintes helyzetben

Útmutató a könyvelő

Vizsgálatok könyvelő

dokumentumokat a könyvelő

Alternatív keresést egy merev, függőleges vállalati hierarchia mindig egy rögeszme irányítási elmélet. A közelmúltban, az egyik legdivatosabb és menedzsment koncepciók tárgyalt a Nyugat vált úgynevezett holakratiya (holacracy) - újabb kísérlet, hogy megtanulják, hogyan kell építeni önbeálló vízszintes forgalmazási struktúra.

A cég vezetője a áttérés holakratiyu veszít energiagazdálkodás - szerint azonban hívei a koncepció, nem olyan egyszerű. „Az egyik legfontosabb elveit holakratii - személyes felelősséget a munka, és ez nem jelenti azt, hogy a vállalat nem lesz a vezetők - mondta Dzhon Banch, az egyik a tanácsadók, segítve Zappos bevezetésével az új rendszer. - Mindig vannak emberek, akik egy kicsit több megértést a skála és felelősségi mint a többi alkalmazott. Holakratiya segít minden munkavállaló minden szerepet, hogy lesz egy kis vezető, egy vállalkozó. "

Álljanak körbe

Bizonyos értelemben egy ötlet, hogyan holakratii alapuló irányítási rendszer teljes anarchia, nem teljesen igaz. A szerepe kulcsfontosságú alkalmazottak, akik különösen fontosnak és monitor erőforrások szervezése mentésre ( „vezető linkek” csak most hívják őket). Pozíciók ilyen nem tiltja holakratiya egyszerűen összpontosít, hogy a szerepe az egyes munkavállaló a szokásos üzletmenet során - akár egy munkanapon belül - befolyásolhatják a feladatok és projektek. Tehát van ragasztva a hivatalos címke kijelölése státusza a szervezet, vagy tulajdonítani olyan osztály vagy részleg - nem megfelelő. Amint azt a Brian Robertson, holakratiya törekedjünk, hogy a hagyományos vállalati elosztott struktúra a monarchia, mint egy modern város, ahol mindenki saját érdekeit, hanem egyben egy közös cél érdekében.

Hogyan néz ki a vállalaton belül, a meglévő alapján holakratii elvek?

Először is, egy olyan szervezeti struktúra, amely folyamatosan fejlődik, és nincs állandó üzleti egységek formájában osztályok, részlegek, irodák, stb alapszerkezete elem - az úgynevezett kör, amely egyesíti a személyzet, hogy egy feladatot: .. Projects értékesítés, üzemeltetés, pénzügy, számvitel, marketing ... egy személy lehet tagja egy pár kört, mert átfedik egymást, és lehet „beágyazott” a köröket a nagyobb méretű. A legnagyobb - az „általános feltételek” álló személyzet a főbb szerepeket.

Az 1980-as években, a kísérleteket lapos irányítási struktúrák ítélt sikertelen: egyes vállalatok nem tudták megszervezni magukat, mások - az elveszett kulcsfontosságú személyzetnek megszűnt látni előtted karrierlehetőségeket.

Másodszor, ez egy különleges eljárást az együttműködés és a kialakulását közösségek által szabályozott „alkotmány”. Ez alapján rendszeres találkozók, ahol résztvevők megvitatják közösség játékszabályok és a szerepe az egyes munkavállaló, alkalmazkodva a szervezeti struktúra a jelenlegi helyzet és célok a vállalat.

Harmadszor, ez biztosítja a működési ülések, amelyben a résztvevők körökben, hogy megosszák az információkat, és lehetővé teszi az úgynevezett súrlódás - a rések között az utat olyan eljárásban, a cég is működik, és hogyan működik ideálisan. Minden résztvevő, adjon meg egy kört néhány súrlódás bármikor megoldást javasol legyőzni őket. Így holakratiya elősegíti gyors rendezésének minden különösebb probléma kapcsolatos különleges szerepet, anélkül, hogy csatlakozik a többi körök és szerepek mikro szinten.

Végül holakratiya használatát javasolja speciális szoftver - Wikipédia vállalati üvegbékafélék. Ez a szoftver ad minden alkalmazott lehetőséget, a megtekintéséhez a cég alkotmány, szerepek és közösségi rendszer létrehozása és figyelemmel kíséri a működési és gazdálkodási ülésein.

Megmagyarázni, hogy miért a cég lehet szükség holakratiya, Brian Robertson képzésben mindig a hagyományos hierarchikus struktúra a különböző hatósági (parancsnoki lánc) és rejtett (informális kapcsolatok) kommunikáció, majd megkérdezi a közönség milyen kérdésekben adhat okot, hogy egy ilyen szerkezet. A válaszok mindig ugyanaz: egy hosszú és értelmetlen értekezletek, nincs változás, világos célkitűzései, hiányzik a részvétele a folyamatban, rossz hely, a szerkezet merevségét, a politikai játszmák, a bürokrácia, a kommunikáció hiánya ... Akkor Robertson elmagyarázza, ezeket a problémákat - nem pedig „hibák” a hierarchikus rendszerben mint a lényeges jellemzőket, amelyek szinte lehetetlen meghatározni.

Holakratiya próbálják ezeket a kérdéseket rovására több alapvető különbségek. Egyrészt, ha ez nem kell ellenőrizni az embereket, és a szerepeket - amelyek mindegyike tud játszani bármilyen alkalmazottja. Minden szerep egyértelmű célja és felelősségi körét (az erre vonatkozó jelzéseket a vállalati Wikipedia), és minden munkavállaló vehet több szerepet. Másrészt, holakratiya világosan kijelöli a szervezeti ülésén, hogy megvitassák a dinamikus struktúra és működési ha megoldható az üzleti problémákat - így a kiadások közötti határvonalat a munka, az üzleti és a munka az üzletet. Összességében holakratiya - ez olyasmi, mint egy operációs rendszer, amely képes futtatni számos alkalmazás. A cég platformot kínál a munkavállalók és a közösségek, amelyekhez tartoznak; minden kör után dönt a saját helyi problémákat, egy közös platform az egész vállalat aláírt az alkotmányt.

Az egyik az indítványozók a módszer - Ev Williams, társalapítója Twitter. Ez használ holakratiyu irányítani kiadói platform közepes, a közel 50 alkalmazottal. Jason Stearman, HR-igazgatója és tervezője Medium győződve arról, hogy a fő előnye a koncepció - ez a promóció autonómia és önálló döntéshozatal. Emiatt sok holakratiya kezdetben úgy tűnik, hogy valami természetellenes -, mert az eredmények alapján, hanem a lánc alárendeltség. „Ha még csak most kezdett el dolgozni a cég, holakratiya arra ösztönzi, hogy kérdéseket tegyenek fel a rendszeres találkozókon, de lehet, hogy nem lesz olyan könnyű” - mondja Stearman. Hozzáadni holakratii „emberiség”, a Medium követően felhasználni mentorok, ugyanaz a modell most próbál Zappos.

Holakratiya töröljék el a szokásos hierarchia és a vállalati főnökök. Ehelyett, az üzleti egységek vannak „körök” - munkavállalói csoportok, akik jönnek össze, hogy megoldja a problémát.

buktatók

Annak ellenére, hogy formálisan a menedzser holakratii hiányzik, és helyébe szerepeit, az átmenet szerint Denning - csak a változás jelei: „Az ember a szerepe a projektvezető felelős létre és a projekt terv kidolgozása, karbantartási szerződések, értékelési mutatók, kapcsolattartás ügyfelek és így tovább. A tény, hogy egy személy nem „veszi a helyzetét menedzser” és a „részt vevő” elvben semmi sem változott. " Amint azt állítja Denning holakratiyu sok érzékelik, mint a káosz, de a rendszer nem kaotikus - mert legalább kódolt, mint a hagyományos hierarchia.

Azonban a fő probléma holakratii Denning látja a figyelem hiánya az ügyfél: a visszacsatolási mechanizmusok előírt alkotmány a módszer kizárólag a belső folyamatokat. Ha van „súrlódás” kapcsolatos vevői elégedetlenség, holakratiya nem nyújt megoldási módszerek. „Ha minden ebben az időben - mondja Denning - fizetett mikroszintű folyamatok és a külső visszajelzést nem kap semmilyen figyelmet, sokan úgy vélik, hogy a belső folyamatok rendkívül fontosak, és a véleményt az ügyfél továbbra is a második helyen. Mialatt ez történik, holakratiya nem oldja meg a fő probléma - hogyan teremt értéket az ügyfelek számára a folyamatos innováció és a szervezeti átalakulás. "

CEO Tincup Co és marketing szakértő William Tinkap le a vallás fogalma, és bemutatja számos buktatókat, amelyek holakraticheskaya szerkezet találkozhat.

Például holakratiya nagyon részletes leírást, hogy a szervezet fejleszteni kell a növekedési szakaszban, de azt mondja, szinte semmit válságok és hogyan lehet legyőzni őket. Tehát, ha egy vállalat létfontosságú, hogy bocsássák el jelentős számú munkavállaló fogja elfogadni ezt a megoldást? Hogyan kerülhető el az koalíciók és más kapcsolódó problémák informális hálózatok? Ha valaki nem tud megbirkózni a feladatokkal, a felmondás a munkavállaló válhat a fejfájás: a hosszú és kellemetlen folyamat az ülések és a szavazási garantált.

Szerint Tinkapa a holakratii legjobb érezni önálló vállalkozók, az emberek, akik nincsenek hozzászokva, hogy engedelmeskedjenek. Azonban mindenki más, és a teljes egyenlőség nem lehet a legjobb választás mindenki számára. Ennek eredményeként holakratiya válhat sikeres struktúra nem több, mint egy százalékát a vállalatok.

Egy másik probléma, amely lefoglalja Tinkap - karrier „Holakratiya - lapos szerkezet. Azonban van egy kis titkot: mindannyian szeretnénk tudni, hogy mi fog történni. Élünk az amerikai álom. A teljesen sík szervezet jövőnket rejtélyes homály fedi; Most holakratiya néz ki, mint egy ügyes trükk, amelynek célja, hogy vonzza a fiúk a húszas és meggyőzni őket arról, hogy a munka lehet megszervezni máshogy. Amikor ezek a srácok férjhez, nő, zavedut gyermek, akarnak egy kis pénz, a hatalom és a bizalom a jövőben. Vajon képes csinálni egy teljesen sík szerkezet? Biztos vagyok benne, nem. Ők fogják hagyni. "

Egyes szakértők azt mondják, hogy az emberi természet is sokkal erősebb, mint bármely kiszabott szerkezetet. A professzor szerint a MIT Sloan School Jen Klein üzlet, ez volt minden már. Az utolsó hullám az érdeklődés a lakásban irányítási struktúrák történt 1980-ban: míg néhány nagy cég próbált megszabadulni a hierarchia alsóbb szinten. Például a megszüntetése felügyelők Shell a legalacsonyabb szintű menedzsment a vállalat Oil vezetett várt következményei: egyes alkalmazottai egyszerűen kilép anélkül, hogy látta a karrierlehetőségeket, míg mások nem voltak képesek megszervezni magukat.

Mennyire súlyos a „összeolvasztás» Zappos - nem egyértelmű. Egyes források szerint, a cég továbbra is a vezetők, hogy meghatározzák a bérek mindenki másnak, és néhány alkalmazottal több hatáskört, mint mások. Szerint Dzhen Kleyn, módosítsa a szervezeti struktúra lehet re-branding, hanem egy teljes értékű forradalom. A vizsgálat során ő volt képes megtalálni egyetlen cég az elmúlt 30 évben sikerült sikeresen elindítani és fenntartani a szervezeti struktúra nélkül hozzászólásokat, és a vezetők. A cég neve Klein nem hozta nyilvánosságra, de úgy írja le, mint egy kis gyár a vidéken, a vitathatatlan vezetője és alkalmazottai tartozó két nagy helyi családok. „Nem tudom, hogyan lehet képes megszervezni Zappos egy másfél ezer alkalmazott, - mondja Klein. - Azonban van egy nagy lehetőség. "