Szervezet minősül

Kultúra a szervezet lehet tekinteni, mint egy származéka két összetevőből áll: a feltételezések és preferenciák, akik teremtette, és a tapasztalat által bevezetett követőik. Fenntartása a kívánt szinten közvetlenül függ a munkatársak kiválasztása, akciók a felső vezetés és a szocializáció módszereket. Ugyanilyen fontos a szempont a bizalom. Forrásai kialakulása és kapcsolatok megerősítése a bizalom a szervezet a következők.

Kultúra a szervezet lehet tekinteni, mint egy származéka két összetevőből áll:

1. feltételezések és preferenciák, akik teremtette;
2. tapasztalat által bevezetett követőik. Fenntartása a kívánt szinten közvetlenül függ a munkatársak kiválasztása, akciók a felső vezetés és a szocializáció módszereket.

A cél a munkatársak kiválasztása - azonosítani, és megteszi a szervezet az emberek a tudást és készségeket, hogy sikeresen elvégzi a munkát. A végső kiválasztás a jelölt által meghatározott szubjektív értékelése a személy, aki úgy dönt, hogy a jelölt megfelel a szervezet követelményeinek. Ez a szubjektív értékelés gyakran határozza meg a kultúrát, hogy létezik a szervezet.

Hozzászólások a felső vezetés jelentős hatással van a szervezeti kultúra. Viselkedésük és stratégia a szervezet hirdetett általuk megállapított bizonyos szabványoknak, amelyeket aztán érzékeli az egész szervezetet.

A szocializáció az a folyamat adaptálása új tagok a szervezet, a megítélése annak tenyésztési folyamat. Gyakran a szervezeti kultúra lehet sokkal fontosabb tényező előrejelzésében a viselkedését a szervezet, mint annak objektív jellemzői. A szervezet érdekelt a felfogást, a kultúra egyes alkalmazottai. Szocializáció legkézenfekvőbb, ha kap egy új alkalmazott, amikor tájékoztatták a helyzet a szervezetben, mik a szabályok és a hagyományok tette. Bizonyos esetekben javasolt formális képzési programot úgy, hogy a szervezet a munkavállalók tanulmányozta kultúra.

Átvitelére vonatkozó módszereket a kultúra

Amellett, hogy a látszólagos orientációs és képzési programokat a munkavállalók és a kultúra továbbítjuk más módon. A leghatékonyabb - azaz információ, a hagyományok, a szimbólumok, stb

Az információ tartalmazza az események leírását kapcsolódó megalakult a szervezet kulcsfontosságú döntéseket, amelyek meghatározzák a stratégia a szervezet a jövőben; felső vezetés. Ez lehetővé teszi, hogy személyre szabott a múlt, a jelen, magyarázatot ad a jelenlegi gyakorlat a szervezet.

Hagyomány. Betartása kialakult hagyományok az az eszköz, az átviteli kultúra, mint a hagyományok kapcsolódó alapvető értékeit a szervezet.

Nyelv. Számos szervezet és egység használatát nyelv olyan módon, hogy azonosítsa a szervezet tagjai és a kultúra vagy szubkultúra. Tanulmányozzák, a szervezet tagjai jelzik, hogy elfogadják ezt a kultúrát, és így segít fenntartani se. A szervezet terminológia viselkedik, mint egy közös nevező, amely egyesíti a szervezet tagjai alapján elismert kultúra vagy szubkultúra.

Hagyomány - ez alapján a helyét a vállalat valós események gyakran megismételte a történetet mindenki által ismert a szervezet alkalmazottai. Általában ezek burkoltan kifejezni az alapvető értékek a szervezeti kultúra.

Heroes. Ez egy olyan ember, aki megszemélyesíti az esetben, hasznosítja, természete vagy jellemzői a szervezeti kultúra, a modellben, személyiség, amelyek célja, hogy utánozzák a többség a cég alkalmazottai. Néha rechidet a valós számok. De legfőképpen az van dolgunk szimbolikus karakter. hősök tetteit gyakran túlmutatnak a hétköznapi, de nem annyira, hogy a rendes munkavállalók nem lehet megismételni azokat.

Mottó (más néven a szlogen, ez a szlogen) - javaslat, amely röviden megfogalmazni a fő értéke a szervezeti kultúra. A kulturális értékek lehet kifejezni a nyilatkozat formájában a szervezet küldetését.

Ceremony - egy különleges esemény tervezett, végrehajtott nevében minden jelenlévő. Szertartások annak érdekében, hogy a közönség a legszembetűnőbb példa a kifejezés a vállalati értékeket. Ezek célja, hogy erősítse a hitet az alkalmazottak a vállalat értékeit, amelyek elősegítik azok egyesület, hogy a munkavállalók számára a lehetőséget, hogy részt vegyenek egy fontos esemény, hogy üdvözölje a vállalati hősök.

Módosítása a szervezeti kultúra

Szervezet tápközeg lehet elfogadható egy bizonyos ideig és körülmények között. Feltételeinek módosítását külső verseny, az állami szabályozás, a gyors gazdasági változások és az új technológiák megkövetelik a szervezeti kultúra, a féken növekedés annak hatékonyságát. Ahhoz, hogy hozzon létre egy új szervezeti kultúra hosszú időt vesz igénybe, mert a régi szervezeti kultúra gyökeret verjen az emberek fejében, hogy továbbra is elkötelezett rá. Ez a munka magában foglalja a létrehozása egy új küldetés, az a szervezet céljai és ideológiája, modellek hatékony vezetés, a tapasztalat a korábbi munka, hagyományai és eljárások hatékonyságának értékelésére a szervezet formális szerkezetének tervezése helyiségek és épületek, és így tovább. D.

A következő tényezők befolyásolják az képes megváltoztatni a kultúrát.

Szervezeti válság. Megkérdőjelezi a jelenlegi gyakorlatot és lehetőséget biztosít az elfogadott új értékeket. Példák a helyzet romlása miatt lehet a szervezet a válság, a pénzügyi felvételét bármely más szervezet, a veszteség nagy ügyfelek, versenytársak éles törés a piacon szervezet.

Szakaszában az életciklus a szervezet. Változás a kultúra a szervezet könnyebb az átmeneti időszakban a kezdetektől, hogy a növekedés és a futamidő a csökkenés. Amikor a szervezet belép a növekedési szakaszban a fő kulturális változás lesz szükség. Kultúra a szervezet még nem vert gyökeret, és a dolgozók fog változni, ha:

• Az előző siker a szervezet nem felel meg a modern körülmények között;
• munkavállalók nem elégedettek az általános állapot a szervezetben;
• A képen az alapító (alapítói) a szervezet és annak hírnevét kétséges.

Tovább megváltoztatásának lehetőségét a kultúra akkor jelentkezik, amikor a szervezet a színpadra lép a hanyatlás. Ebben a szakaszban általában, hogy csökkenteni kell a személyzet, a költségek csökkentése és a vevő más hasonló intézkedések, amelyek dramatizálja alkalmazottak hangulat, és azt mutatják, hogy a szervezet a válság.

Age szervezet. Függetlenül attól, hogy a színpad az életciklus a szervezet, annál kevésbé, életkorát, a kevésbé jól megalapozott lesz az értéke. Kultúra változás inkább a fiatal szervezet.

A méret a szervezet. Változás a kultúra könnyebb egy kis cég, mert a kommunikációs vezetők alkalmazottak jobban, egyre nagyobb a lehetősége a terjedését új értékeket.

A szint kultúra. A szélesebb elterjedése a kultúra a szervezet és a kohézió a csapatot, a közös értékek, annál nehezebb megváltoztatni a kultúrát Gyenge kultúra több hajlamos a változásra, mint az erős.

A jelenléte szubkultúrák. Minél több van szubkultúrák, annál erősebb a változással szembeni ellenállást a domináns kultúra.

Megváltoztatni a kultúra egy speciális kultúra stratégia a szervezet. Ez magában foglalja:

• Elemzés a kultúra, amely magában foglalja ellenőrzési kultúra értékelni a jelenlegi állapot, az összehasonlítást a tervezett (kívánatos) köztes kultúra és értékelése annak elemeit meg kell változtatni;
• a fejlesztés konkrét javaslatok és intézkedések.

Még ha a feltételek kedvezőek változás, a vezetők nem várható, hogy gyorsan alkalmazkodjanak a létrehozandó új kulturális értékeket. A folyamat a változó a kultúra a szervezet hosszú időt vesz igénybe.

Az intézmények iránti bizalom

Előfeltételei a munkavállalói bizalom menedzserek:

• illetékes vezetők, az igazságügyi, a képesség, hogy helyesen értékelje az eredményeket a munka és az igazi jutalom alkalmazottai;
• kapacitás gyors döntéshozatalt, ami hozzájárul a hatékony munkát a vállalkozás piaci körülmények között;
• integritás és őszinteség mind a munkavállalóknak és a tulajdonosoknak.

Minden szervezet bizalom lehet tekinteni a különböző szinteken. Először is, a bizalom kell előre a kapcsolat a csapat alkalmazottak és a felső vezetés személyi hatékonyan hajtsák végre a kitűzött célok. Trust A csapatban hozzájárul a sikeres együttműködés, így együtt, hogy a bonyolult kérdések megoldása, az eszmecsere és a konstruktív megoldásokat. Segédszemélyzethez felső vezetés kedvező feltételeket teremt a stratégiai célok, fejlesztési tervek elfogadása és megvalósítása a beruházási döntések, és mások.

Trust alkalmazottak termel koherenciáját a csapat munkáját, a gyorsuló döntéshozatal és végrehajtás folyamatát, javítja a vállalat versenyképességét.

Ennek lényeges eleme a bizalomépítés olyan fontos eleme az ellenőrzési rendszer visszajelzést. Visszajelzés lehetővé teszi, hogy értékelje a pontosságát által továbbított információ a vezetők, annak megítélése a dolgozók. Trust A csapatban csökkenti forgalmát, ezáltal csökkentve az adminisztrációs és irányítási költségek munkaerő-felvételnél, a képzés és átképzés a személyzet.

Trust kell lennie alapelve a kapcsolat a különböző osztályok a cég. Ez kiküszöböli az egyik nagy hátránya a hagyományos irányítási struktúrák, ahol vannak ellentmondások a különböző egységek, amelyek megakadályozzák az információk megosztását között, és összehangolt erőfeszítéseket, hogy a közös kihívások. Trust egységek egymáshoz lehetővé teszi, hogy rugalmasan reagál a piaci igények, hogy alkalmazkodjanak a változó környezethez. Ez hozzájárul az átmeneti csoportok konkrét projektek megvalósítását, amely a munkavállalók a különböző egységek.

A fő komponens is a mikro szinten nagyobb bizalmat a vezetők egymással, mivel ez hozzájárul a gyors fejlődés a megoldások, felcserélhetőséggel hangsúlyt kapott az az általános feladat. A modern körülmények között a bizalmi kapcsolat egyik fontos előfeltétele a hosszú távú gazdasági kapcsolatok túlmutatnak a kölcsönhatás a vállalatok és elkezdenek hatással a gazdasági kapcsolatok a makro szinten.

Evgeniy Petrovich Ictomin, Ph.D., egyetemi tanár, az Alkalmazott Informatika Tanszék Közgazdasági, a Magyar Állami Hidrometeorológiai Egyetemen.

Kedves olvasó, azt javasoljuk, hogy próbálja ki a szolgáltatást az online könyvelés „Az én feladatom.”